Gestione dei talenti: mettere in pratica gli esempi per attrarre e trattenere i talenti

In questo articolo diamo uno sguardo più da vicino alla gestione dei talenti, che è diventata molto più di una semplice tendenza delle risorse umane, ma al centro dell'attenzione di tutte le aziende.

Analizzeremo cos'è, perché questo fenomeno di gestione dei talenti è interessante per l'onboarding delle risorse umane e come metterlo in pratica utilizzando l'HRIS. Non potete più ignorare la gestione dei talenti nella vostra politica HR! Per saperne di più.

Vedere tutti i software Talent management

Che cos'è la gestione dei talenti?

La gestione dei talenti è una branca delle Risorse Umane che mira ad attrarre, sviluppare e trattenere i profili ad alto potenziale che consentiranno a un'azienda di aumentare significativamente il proprio vantaggio competitivo.

I "talenti" sono dipendenti il cui know-how (abilità, competenza) e le cui capacità interpersonali (attitudini) superano la media di tutti i dipendenti.

La gestione dei talenti si basa su una fase iniziale di pianificazione volta a definire il concetto di talento e i KPI.

Le sfide della gestione dei talenti

Attrarre, sviluppare e trattenere i talenti è molto più di una semplice sfida! È una questione di sopravvivenza per le aziende in un mondo del lavoro in continua evoluzione.

Perché una gestione efficace dei talenti è una questione strategica?

La capacità di attrarre i migliori professionisti e la capacità di trattenerli sono essenziali per garantire la massima competitività dell'azienda:

• Un mercato del lavoro ultra-competitivo: nel contesto attuale, le opportunità per i talenti sono molteplici. Non si tratta più solo di reclutare potenziali dipendenti efficienti. Per attirare i migliori talenti nella vostra azienda, dovete vendere loro un progetto, una visione e persino una cultura. Se non offrite un ambiente di lavoro che soddisfi le loro aspirazioni, rischiate di vedere i profili più interessanti andare alla concorrenza. 🏃

• Il costo del turnover del personale: ogni volta che un dipendente se ne va, c'è una doppia penalizzazione! Il team risente della perdita di conoscenze e il reclutamento, la formazione e l'integrazione del nuovo dipendente rappresentano un investimento significativo in termini di tempo e denaro.

• Cambiamento delle aspettative: i dipendenti di oggi non cercano solo uno stipendio! Vogliono un lavoro significativo, flessibilità, una migliore qualità di vita sul posto di lavoro con un buon equilibrio personale e professionale e prospettive di sviluppo professionale. Ignorare queste esigenze significa perdere la guerra per i talenti prima ancora di iniziare.

I rischi di una cattiva gestione delle carriere

Una cattiva gestione del potenziale dei nuovi talenti e delle competenze del personale interno esistente è un rischio importante per la vostra azienda:

• fuga di talenti: un dipendente che non si sente riconosciuto all'interno della sua azienda o che non ha obiettivi di sviluppo vorrà cambiare. Inizierà a cercare altrove e porterà con sé il suo prezioso know-how.

• impatto negativo sull'immagine dell'azienda: i dipendenti insoddisfatti sono dipendenti che parlano. Una cattiva reputazione, o una reputazione di azienda di passaggio, può allontanare rapidamente i candidati.

• Riduzione della motivazione e della produttività: se i dipendenti sono disimpegnati, il loro investimento personale ne risente. Il risultato? Più assenteismo e meno innovazione per la vostra azienda.

Perché questa specialità HR è così ambita?

Il successo di grandi aziende nel settore delle nuove tecnologie ha messo in luce il fatto che i dipendenti con competenze e capacità eccezionali possono cambiare il destino della loro azienda. Attirando, sviluppando e trattenendo i loro dipendenti ad alto potenziale, le aziende innovative superano i loro concorrenti e creano barriere all'ingresso per i nuovi arrivati.

È relativamente facile copiare una tecnologia anche se è stato depositato un brevetto, così come è facile investire un po' di più del proprio concorrente. D'altra parte, non si può copiare un team eccezionale che innova, federa ed esegue meglio di chiunque altro.

Strumenti di gestione dei talenti

Per attrarre, identificare, gestire e trattenere i propri talenti, le aziende possono affidarsi a una serie di strumenti. AI, piattaforme, software HR... come orientarsi?

Quali strumenti sono necessari per una migliore gestione dei talenti?

Per gestire efficacemente le risorse e le complessità, è ora di rivolgersi a strumenti specializzati! Reclutamento, formazione, engagement, dati HR... Ecco le soluzioni essenziali per ottimizzare e anticipare ogni fase del percorso professionale di un dipendente.

ATS (Applicant Tracking System) per il reclutamento

Questi sistemi centralizzano le candidature e automatizzano il monitoraggio delle assunzioni. Filtrano i CV in base alle competenze definite, evitando di dover selezionare 500 profili a mano. L'implementazione di un ATS riduce notevolmente i tempi di reclutamento e si rivela preziosa durante il processo di assunzione di nuovi dipendenti.

HRIS (HR Information System) per la tracciabilità delle risorse

Gli HRIS sono un modo molto pratico per centralizzare tutti i dati relativi alle risorse umane, facilitando il monitoraggio degli obiettivi e delle competenze dei dipendenti. I contratti di lavoro, la formazione, le valutazioni e lo sviluppo della carriera sono riuniti in un unico strumento per una gestione ultra-fluida dei processi.

LMS (Learning Management System) per la formazione

Programmi dedicati alla gestione della formazione professionale continua e allo sviluppo delle competenze dei team! Questi sistemi offrono i percorsi di e-learning più adatti a ciascun individuo e alle esigenze della vostra azienda.

Piattaforme di coinvolgimento

Permettono di misurare la soddisfazione dei dipendenti con feedback e sondaggi sul benessere al lavoro. Queste piattaforme incoraggiano il riconoscimento e la motivazione dei dipendenti, riducendo al contempo il turnover del personale. Contribuiscono inoltre a migliorare la cultura aziendale.

IA e automazione nella gestione dei talenti

Per raggiungere più rapidamente i vostri obiettivi, sfruttate i numerosi vantaggi dell'automazione e dell'intelligenza artificiale:

• Selezione dei CV e corrispondenza dei profili: in pochi secondi vengono studiati centinaia di profili. L'intelligenza artificiale può identificare e individuare i talenti più rilevanti grazie ai suoi algoritmi specifici e contribuire a migliorare l'esperienza dei candidati grazie a un processo di reclutamento accelerato.

• Chatbot HR: non sempre si ha il tempo di gestire tutte le richieste di informazioni. I chatbot vi sostituiscono e sono in grado di rispondere alle domande di candidati e dipendenti 24 ore su 24, 7 giorni su 7. L'onboarding e l'integrazione dei nuovi dipendenti sono semplificati perché questi bot forniscono tutte le informazioni chiave sulla vostra azienda.

• Analisi predittiva e gestione del capitale umano: l'intelligenza artificiale viene in vostro soccorso per identificare i segnali che indicano un rischio di abbandono. Vi aiuta anche a prevedere le esigenze di formazione e di mobilità interna. Con l'IA, le decisioni vengono prese sulla base di dati affidabili piuttosto che su un punto di vista intuitivo. Attenzione, però, perché potreste perdere dei profili atipici che potrebbero corrispondere alle vostre esigenze, ma che non necessariamente soddisfano tutte le caselle previste dagli algoritmi.

Il ruolo dei manager nella gestione dei talenti

È innegabile che i manager abbiano un ruolo essenziale nella gestione delle competenze dei loro team. Nell'ambiente di lavoro quotidiano, i manager sono :

• veri e propri rilevatori di talenti: spesso è proprio sotto i loro occhi che un dipendente crea, ha successo e si sviluppa! I manager possono aiutare più facilmente a identificare il potenziale. Sono inoltre in grado di definire le esigenze di formazione e di trasmetterle alla direzione. 📋

• attori chiave dell'impegno: il compito del manager è quello di motivare il suo team! Creando un ambiente di lavoro che favorisca la realizzazione personale, si inizia a sviluppare la fedeltà dei dipendenti. 💪

• vettori dei valori aziendali: sono i manager a rappresentare quotidianamente la cultura aziendale e a far sì che le persone vogliano o meno rimanere in un'azienda. 🧲

• responsabile della comunicazione bidirezionale: è infatti il manager che si trova al centro dell'organizzazione interna. Deve fare da tramite tra le aspettative dei dipendenti e le strategie dell'azienda. ↔️

Per trattenere i talenti, il management deve essere benevolo piuttosto che controllante. Il manager-coach, che sostiene e ispira, avrà un impatto maggiore sul piano di fidelizzazione dei profili migliori rispetto a chi impone azioni senza coinvolgere i team all'esterno.

Impatto della gestione dei talenti sull'employer brand

Un approccio efficace alla gestione dei talenti non è vantaggioso solo a livello interno! Dà anche forma all'immagine e all'attrattiva della vostra azienda sul mercato del lavoro.

Gestione delle risorse umane: il segreto di un employer brand irresistibile

Una gestione efficace del personale è sinonimo di un'azienda attraente. I migliori profili sono a vostra disposizione! I dipendenti soddisfatti diventeranno ambasciatori naturali del vostro marchio presso la loro rete. Al contrario, un elevato turnover del personale dà un'immagine instabile e attira poco chi cerca lavoro.

Per attirare potenziali talenti, assicuratevi che i vostri dipendenti siano soddisfatti ed evitate le recensioni negative sulle piattaforme di valutazione aziendale. Un'azienda con una percezione positiva riceve generalmente più candidature da persone qualificate nel suo settore.

Azioni concrete per potenziare il vostro employer brand

Per garantire una buona immagine e attrarre i talenti più ambiti, vi consigliamo di attuare le seguenti best practice:

• Evidenziare la cultura aziendale: attraverso video, testimonianze dei dipendenti, eventi interni documentati sui social network.

• Evidenziare le storie di successo interne: presentare i possibili percorsi di carriera non solo motiva i team interni, ma rassicura anche i futuri dipendenti sulla possibilità di progredire all'interno della vostra azienda.

• Comunicare in modo trasparente: evitare slogan vuoti ed esporre chiaramente i valori e le pratiche HR.

• Concentratevi sulla qualità della vita sul lavoro: flessibilità, equilibrio tra lavoro e vita privata, riconoscimento degli sforzi, ecc.

• Presentate i vostri impegni in materia di CSR: al giorno d'oggi, un'azienda socialmente responsabile è molto più attraente per i talenti.

Esempi e buone pratiche

In genere ci vogliono più di 10 anni per costruire un sistema di gestione dei talenti che generi entrate significative. Ci sono eccezioni, come Google, Facebook e Apple, che sono riuscite a fare del loro capitale umano il principale motore della loro iper-crescita in meno di 10 anni.

Meta (Facebook)

Questa azienda è passata da un progetto studentesco a un social network globale e poi a una piattaforma mobile ultra-profittizia in tempi record. Come ci sono riusciti? Lavorando solo con le persone più talentuose.

Facebook è la prima azienda a misurare il valore di ogni dipendente in dollari: un ingegnere vale tra 500.000 e 1 milione di dollari. Quando il valore di un dipendente si avvicina al massimo, l'azienda assume e aumenta la produttività.

Mentre nelle aziende tradizionali l' integrazione dei nuovi arrivati dura un giorno, l'onboarding di Facebook dura 6 settimane, durante le quali il neoassunto ha accesso a tutto il codice di Facebook e lavora su diversi progetti.

Alla fine delle 6 settimane, viene chiesto loro quale progetto hanno apprezzato di più. Si tratta di un'idea eccellente, perché è impossibile sapere quale sia il progetto giusto per voi quando vi candidate per un lavoro.

Apple

L'azienda californiana fondata da Steve Jobs è la società di maggior valore al mondo. Ha dominato settori in cui prima non esisteva nemmeno (musica, telefonia, media). Apple ha costruito una cultura forte in modo che tutti siano pronti per la prossima rivoluzione. Ad esempio, se si eccelle in un compito, si viene immediatamente assegnati a uno nuovo di cui non si sa nulla.

Per raggiungere obiettivi più elevati, le aziende investono di più. L'opposto è vero in Apple, che ha adottato la filosofia Lean, che consiste nel fare di più con meno.

Questo metodo stimola i team, li incoraggia a innovare e riduce il più possibile i costosi tentativi ed errori. Grazie a questo approccio gestionale, il fatturato di Apple per dipendente è di ben 2 milioni di euro.

Implementare una strategia di gestione dei talenti

Se i risultati ottenuti da queste aziende di successo vi impressionano, sappiate che è assolutamente possibile seguire le loro orme. Le condizioni per raggiungere questo obiettivo sono due: considerare che gli effetti più incisivi si avranno a distanza di anni e che ciò richiede rigore.

Ecco le quattro fasi dell'implementazione della gestione dei talenti:

1. Pianificazione

Il primo passo consiste nel definire cosa sia il talento per l'azienda o per un particolare team. Sebbene il termine sia diventato molto diffuso, non si applica alle stesse tipologie di individui.

Le risorse umane devono quindi definire le competenze e assegnare loro un peso a seconda che siano utili, essenziali o dirompenti. Successivamente, è necessario stabilire dei criteri per misurare il livello di competenza dei talenti. Ciò consente anche di elaborare KPI da utilizzare come strumenti di misurazione dopo l'evento.

Infine, la pianificazione porta a un audit della situazione esistente, che consente di valutare i livelli degli individui, spesso per reparto. Questo porta spesso all'individuazione di Gaps, cioè di livelli gerarchici che soffrono di una mancanza di competenze e di leadership.

Con l'aiuto di una società di consulenza HR o di uno strumento potente come Yourcegid HR, dovrete strutturare questa fase essenziale della vostra strategia.

2. Acquisizione

La seconda fase consiste nel reclutamento dei talenti. Si tratta di trasmettere la cultura aziendale nel modo più ampio possibile per attirare e ispirare i talenti a candidarsi per le offerte di lavoro o a presentare candidature spontanee. Questo funziona se i valori alla base dell'azienda sono forti, attraenti e sufficientemente impregnati nell'immagine del marchio aziendale.

Questo permette alle persone di talento di cogliere i vantaggi di lavorare per l'azienda e quindi di passare al processo di selezione.

La selezione deve poi avvenire in più fasi (test, colloquio, verifica del profilo). Criteo, ad esempio, (leader nella pubblicità mirata su Internet) seleziona i suoi talenti attraverso 1 test online, 1 colloquio telefonico, 2 colloqui con i collaboratori diretti, quindi 1 colloquio con il manager. Facebook e Google attraversano una decina di fasi.
L'acquisizione dei talenti culmina nel reclutamento (negoziazione del pacchetto) e nel processo di integrazione, che mira a posizionare il nuovo arrivato sui progetti più adatti a lui e a trasmettergli le nozioni fondamentali.

💡 Il giusto software HR può aiutarvi a facilitare l'intero processo di reclutamento, dall'acquisizione all'assunzione, all'integrazione e allo sviluppo dell'employer brand.

🛠Softy, ad esempio, è un pacchetto software ATS completo, intuitivo e molto facile da usare che vi fa risparmiare molto tempo grazie a funzioni di gestione dei talenti complete e personalizzabili: algoritmo di matching che analizza le candidature in base ai vostri criteri, modulo di ricerca avanzato per filtrare i profili, alimentazione automatica della libreria di CV e molto altro ancora!

3. Lo sviluppo

Nessuno arriva in un'azienda con l'intera gamma di competenze e conoscenze. Questo è il senso del processo di sviluppo, che inizia con la preparazione individuale per garantire che l'individuo accolga la formazione, il coaching, le valutazioni delle prestazioni e il mentoring.

La seconda fase consiste nello sviluppo della carriera e nella formazione per migliorare le prestazioni e le competenze. Un software di gestione dei talenti come Yourcegid RH consente di fornire una formazione su misura, che fa la differenza tra il GPEC tradizionale e la gestione dei talenti.

💡 I manager e/o le risorse umane devono proporre regolarmente revisioni delle prestazioni per adeguare le azioni di supporto. Queste revisioni sono accompagnate da coaching e mentoring che mirano a sviluppare le capacità piuttosto che le competenze.

4. Mantenimento

Più a lungo si mantengono i talenti in azienda, migliore sarà il ritorno sull'investimento. La chiave è pensare "a lungo termine" con i talenti. Ad esempio, invece di dare un bonus di incentivazione al 31 dicembre, si tratta piuttosto di far interessare i dipendenti ai risultati o di rendere più facile per loro diventare azionisti dell'azienda. Creare piani di carriera personalizzati, adattando il lavoro al dipendente (orari, luogo, metodi) piuttosto che il contrario.

Infine, è più che necessario lavorare su un ambiente di lavoro positivo, sempre più ricercato dai talenti:

• uffici piacevoli
• una gestione moderna e rispettosa
• l'apprezzamento del lavoro svolto,
• e il rispetto sono fattori molto importanti per trattenere i talenti.

Vedere tutti i software Talent management

Conclusione

La gestione dei talenti consente di acquisire dipendenti ad alto potenziale, svilupparli e trattenerli il più a lungo possibile, con l'obiettivo di creare competitività e redditività.

Esempi reali come Facebook e Apple dimostrano che la gestione dei talenti non è solo un vettore di performance complessiva, ma anche un mezzo per adattarsi rapidamente a contesti in continua evoluzione.

I principali risultati di una gestione efficace dei talenti si ottengono dopo diversi anni e richiedono rigore. Un dipartimento HR ha bisogno di un software di gestione dei talenti, o di un software HR come Yourcegid HR, per strutturare la propria pianificazione e misurare i propri risultati.