Perché la vostra azienda ha difficoltà di assunzione? Soluzioni per invertire la tendenza
In un mercato economico in continua evoluzione e con una concorrenza tra aziende più agguerrita che mai, il reclutamento non è più privo di difficoltà! I dipartimenti delle risorse umane devono trovare il giusto equilibrio tra le competenze disponibili e i requisiti dei posti vacanti.
Molti settori si trovano ad affrontare una carenza di talenti qualificati, un fenomeno che si è accentuato dopo la crisi di Covid-19. Il mercato del lavoro è profondamente cambiato, e la domanda di lavoro è sempre più alta. Il mercato del lavoro è profondamente cambiato e le aspettative dei candidati si sono evolute, soprattutto in termini di flessibilità.
Da dove nasce questa situazione? Come possono le aziende adattare le loro strategie di reclutamento per attrarre e trattenere il personale in un panorama professionale in continua evoluzione? Ecco alcune risposte. 🧑🏫
Qualche dato sulle difficoltà di reclutamento in Francia
Il mercato del lavoro francese sta attraversando un periodo di turbolenza e i dati parlano chiaro. Nel 2023, il 61% dei progetti di assunzione è stato giudicato complicato dai datori di lavoro, rispetto al 58% del 2022 (fonte: indagine BMO Pôle emploi via MakeMyCV). Si tratta di un dato agghiacciante.
Questa tendenza al rialzo evidenzia le difficoltà che le aziende incontrano nell'attrarre talenti qualificati.
Analisi dei settori sotto pressione
Alcuni settori sono particolarmente colpiti da queste difficoltà di reclutamento. Nonostante la creazione di 78.000 posti di lavoro dipendente nei dodici mesi fino ad agosto 2024, il lavoro temporaneo è diminuito del 6,2%, con una perdita di circa 48.700 posizioni (fonte: Le Monde).
Se ne deduce che le aziende stanno privilegiando i contratti a tempo indeterminato e riducendo il ricorso al lavoro temporaneo, talvolta considerato troppo costoso.
Quali sono i settori più colpiti?
Non sorprende che il settore alberghiero e della ristorazione sia uno dei più colpiti. Nel quarto trimestre del 2022, il 75% delle aziende ha dichiarato di avere difficoltà di assunzione (fonte: Dares). Ciò è dovuto alle condizioni di lavoro, percepite come restrittive, e alla marcata stagionalità del settore.
Durante la crisi sanitaria, il settore alberghiero e della ristorazione è stato particolarmente colpito. Tra febbraio 2020 e febbraio 2021, la forza lavoro è passata da 1.309.000 a 1.072.000 unità, con una riduzione di circa 230.000 dipendenti (fonte: Dish).
Molti bar, ristoranti e alberghi sono stati costretti a chiudere per diversi mesi tra il 2020 e il 2021. Privati del posto di lavoro, i dipendenti e le comparse hanno potuto riorientarsi e trovare un impiego in un altro settore che offrisse condizioni di lavoro più stimolanti.
Occupazione dirigenziale: domanda in costante aumento
Il reclutamento di personale professionale e manageriale in Francia rimane vivace, con 340.000 nuove assunzioni previste per il 2024, in aumento del 2% rispetto al 2023. Questa dinamica è trainata dai settori dell'informatica, dell'ingegneria e della ricerca e sviluppo e dei servizi legali e contabili, che stanno subendo importanti trasformazioni digitali e ambientali (fonte: APEC).
Tuttavia, il 60% delle aziende dichiara di avere difficoltà a reclutare manager. Si tratta di una carenza di talenti, ovviamente, ma anche di requisiti di competenze in rapida evoluzione. Il tempo medio necessario per occupare un posto di dirigente è di 12 settimane, che salgono a 15 nell'industria (fonte: APEC).
Quali sono i problemi più comuni per i selezionatori?
Problema 1: il cambiamento delle aspettative dei candidati
Le aspettative dei candidati sono cambiate notevolmente negli ultimi anni. I cambiamenti non sono uniformi in tutti i settori, ma si possono notare alcune tendenze emergenti.
I candidati chiedono maggiore flessibilità e un lavoro più significativo. I giovani cercano aziende i cui valori siano in linea con le loro convinzioni. Prima di impegnarsi, valutano l'immagine dell'azienda e il suo coinvolgimento nella comunità locale, la sua responsabilità sociale e ambientale (SER), la posizione assunta su temi di attualità e così via.
Lo sviluppo professionale e le opportunità di avanzamento rimangono le priorità per molti candidati. Ciò può comportare programmi di apprendimento continuo e di mentoring.
🧘 Inoltre, il benessere sul lavoro diventa ogni anno più importante. Per migliorare l'esperienza dei propri dipendenti, un'azienda può, ad esempio, optare per siti produttivi moderni e uffici organizzati in base alle esigenze.
Problema 2: mancata corrispondenza delle competenze disponibili
Anche i reclutatori si trovano di fronte a uno squilibrio tra le competenze dei candidati e le esigenze della loro azienda; questo fenomeno è noto come "gap di competenze".
Nonostante la diffusione della formazione in alternanza e dei corsi professionali, molti candidati hanno competenze obsolete. Non padroneggiano alcuni strumenti, in particolare quelli informatici, che sono essenziali nel loro settore di attività. Tuttavia, un programma di formazione completo e ben progettato dovrebbe risolvere questo problema.
Problema 3: condizioni di lavoro poco attraenti
Per porre rimedio a condizioni di lavoro poco attraenti, le aziende devono adottare un approccio proattivo e migliorare le infrastrutture, le prospettive di carriera, la varietà dei progetti offerti e così via.
La generazione di oggi attribuisce sempre più importanza all' equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo può essere un modo molto efficace per attrarre nuovi talenti:
- orari di lavoro flessibili
- politiche di disconnessione
- e programmi di supporto al benessere.
Problema 4: concorrenza tra aziende
Le aziende francesi e internazionali sono in competizione non solo per le quote di mercato, ma anche per i migliori talenti. Per avere successo, devono migliorare continuamente la loro immagine di datori di lavoro e offrire pacchetti retributivi più attraenti e incentivi diversificati. Oltre alla retribuzione e ai bonus, la prospettiva di un buon equilibrio tra lavoro e vita privata e un ambiente di lavoro piacevole possono fare miracoli per attrarre e trattenere i dipendenti.
Le conseguenze per le aziende
Impatto sulla produttività e sulla crescita
Le difficoltà di reclutamento hanno un impatto diretto sulla produttività aziendale. Livelli di personale inadeguati comportano un aumento del carico di lavoro per i dipendenti restanti, a scapito dell'efficienza operativa e dell'innovazione.
Effetti sulla reputazione aziendale
La percezione pubblica di un'azienda dipende in parte dalla sua capacità di reclutare talenti. Una reputazione danneggiata può scoraggiare i potenziali candidati e limitare le opportunità di collaborazione con altre aziende o partner. 🙅
Una sana competizione tra i dipendenti ha conseguenze positive. La sfida è terreno fertile per nuove idee.
Forza, non vi lasceremo così! Ecco alcune soluzioni per contrastare questi problemi ricorrenti delle risorse umane. ✅
Come superare le difficoltà di reclutamento?
Soluzione 1: rafforzare il marchio del datore di lavoro
L 'employer branding è diventato un fattore chiave di attrattività. I candidati non cercano più solo uno stipendio competitivo, ma anche un ambiente di lavoro stimolante, valori allineati con i propri e un reale equilibrio tra lavoro e vita privata.
Come si può migliorare?
- Concentrarsi sulla trasparenza. Diffondere le testimonianze dei dipendenti e gli eventi di reclutamento fa sembrare un'azienda più umana. I candidati potrebbero desiderare di entrare a far parte di un team affiatato in cui ogni individuo è invitato a trovare il proprio posto.
- Evidenziate gli impegni sociali e ambientali. Molti candidati preferiscono le aziende impegnate in iniziative di RSI, per questo è importante comunicare le proprie azioni a favore dello sviluppo sostenibile o della diversità.
- Sviluppate una comunicazione coerente su diversi canali. Un sito attraente per le carriere, recensioni positive su Glassdoor e LinkedIn e una forte presenza sui social network possono rafforzare la percezione positiva dell'azienda.
📌 L'Oréal ha puntato su una forte strategia di employer brand promuovendo i suoi impegni in materia di parità di genere, benessere sul lavoro e diversità culturale. Il risultato? L'azienda figura regolarmente tra i datori di lavoro preferiti dai giovani laureati e dai talenti internazionali.
Soluzione 2: Adattare l'offerta di lavoro
La flessibilità è la chiave del successo. Il telelavoro, l'orario di lavoro flessibile e la settimana di quattro giorni sono tra i criteri più richiesti dai talenti. Implementandoli, un'azienda ha tutte le possibilità di distinguersi dai suoi concorrenti, molti dei quali preferiscono mantenere un'organizzazione più tradizionale.
Anche i benefit competitivi possono fare la differenza, che si tratti di ferie extra, spese di trasporto o budget per la formazione. Danno ai nuovi assunti l'impressione di contare per l'azienda. Tuttavia, questi "piccoli extra" non possono sostituire gli stipendi. Un monitoraggio costante dei livelli retributivi rimane essenziale.
In risposta alle difficoltà di reclutamento nel settore IT, alcune aziende come Doctolib e Alan offrono una politica di telelavoro ibrida o addirittura al 100% per attirare sviluppatori e ingegneri che scarseggiano sul mercato francese.
Soluzione 3: investire nella formazione e nei corsi sandwich
A volte le aziende faticano ad assumere perché i candidati non hanno le competenze giuste. Invece di aspettare il profilo "perfetto", investire nella formazione può creare un pool di talenti su misura per le esigenze dell'azienda.
Dopo l'assunzione, un programma di formazione interna può aiutare i nuovi assunti a familiarizzare con gli strumenti di lavoro. Ad esempio, potrebbero imparare a usare un particolare software o un'attrezzatura che raramente si vede nelle scuole.
Prima di assumere nuovo personale, è nell'interesse delle aziende incoraggiare la formazione in alternanza e i tirocini. Assumendo giovani, possono anticipare le esigenze future e trattenere i talenti fin dall'inizio.
A metà carriera, è il momento di concentrarsi sulla riqualificazione professionale . Assumere profili da altri settori e offrire loro una formazione adeguata può rivelarsi efficace per superare la carenza di lavoratori qualificati.
Il gruppo Michelin ha avviato un programma di formazione per trasformare alcuni dei suoi operatori di produzione in tecnici specializzati. Questa iniziativa ha permesso di ridurre la dipendenza dal reclutamento esterno e di migliorare le competenze interne.
Soluzione 4: utilizzare i giusti strumenti di reclutamento
In un mercato del lavoro difficile, il reclutamento non può più limitarsi a pubblicare le offerte di lavoro su una bacheca nella speranza che i talenti vengano a bussare. ☝️ Le aziende devono dotarsi dei giusti strumenti di reclutamento per ottimizzare ogni fase del processo.
ATS: un alleato indispensabile per gestire le candidature
I sistemi di tracciamento dei candidati (ATS) possono :
- automatizzare lo smistamento dei CV
- organizzare i colloqui
- e centralizzare tutte le interazioni tra le risorse umane e le persone da assumere.
È un ottimo strumento per risparmiare tempo e garantire un follow-up regolare delle candidature.
Intelligenza artificiale per un migliore sourcing dei talenti
In grado di analizzare milioni di profili in tempi record, l'intelligenza artificiale sta rivoluzionando il reclutamento, aiutando le aziende a trovare più rapidamente la perla rara. Il software può anche valutare la compatibilità dei candidati con una posizione o addirittura scrivere descrizioni del lavoro ottimizzate.
Alcuni strumenti si spingono oltre, offrendo chatbot per interagire con i candidati e fornire risposte immediate.
LinkedIn Recruiter e HireVue utilizzano l'intelligenza artificiale per suggerire profili qualificati in base alle esigenze dell'azienda.
Test e valutazioni per prevedere meglio le prestazioni
Il CV non è più sufficiente per valutare un candidato. Sempre più aziende utilizzano test di competenze, valutazioni comportamentali e giochi di ruolo per assicurarsi che il profilo corrisponda alle loro aspettative.
Reclutamento programmatico per individuare i profili giusti
Invece di aspettare candidature non richieste, il programmatic recruitment utilizza algoritmi per diffondere annunci personalizzati su siti web, social network e piattaforme specializzate. Il risultato? Un targeting più preciso e una migliore conversione dei candidati.
Perché adottare questi strumenti?
- Risparmio di tempo: l'intelligenza artificiale può automatizzare le attività che richiedono tempo (smistamento dei CV, monitoraggio dei candidati, programmazione dei colloqui), in modo che le risorse umane possano concentrarsi su altri progetti.
- Miglioramento della qualità del reclutamento: grazie a strumenti di valutazione più accurati, le aziende hanno maggiori possibilità di trovare un candidato che corrisponda perfettamente alla posizione da ricoprire.
- Migliore esperienza per tutti: dall'altra parte della barricata, i candidati in genere apprezzano la rapidità delle interazioni offerte dall'IA. Possono candidarsi in pochi minuti.
💡 Da ricordare: Le aziende che integrano queste tecnologie nel loro processo di reclutamento aumentano notevolmente la loro capacità di reclutare profili interessanti.
Siete qui: il punto di partenza per un reclutamento di successo al servizio della vostra azienda
Per attrarre e trattenere i migliori talenti, le aziende devono ripensare il loro approccio al reclutamento, concentrandosi su innovazione, valore aggiunto e responsabilità.
Dalle iniziative ecologiche al miglioramento delle infrastrutture e all'introduzione del telelavoro per una maggiore flessibilità, le buone idee non mancano. Con l'intelligenza artificiale e i sistemi di gestione automatizzata delle candidature, in futuro le risorse umane dovrebbero avere più tempo per le persone! 👥
Articolo tradotto dal francese