Lavoro ibrido: come garantire un'esperienza eccezionale ai candidati?

Gli sviluppi degli ultimi anni hanno trasformato il mondo del reclutamento e delle assunzioni, sia per gli operatori del settore che per i candidati.

Le aziende hanno capito che non è più necessario incontrare un candidato di persona per assumerlo. Allo stesso modo, un candidato non ha più bisogno di un incontro diretto per accettare un'offerta di lavoro.

L'impatto di questa situazione è stato notevole. Il database di candidati a cui attingere (e di aziende a cui inviare i CV) è cresciuto enormemente, così come la competizione tra le aziende per attrarre i migliori talenti.

Per convincere i dipendenti ad accettare un'offerta in un mercato del lavoro altamente competitivo, le aziende devono prestare maggiore attenzione all'esperienza del candidato e ottimizzare un processo di candidatura puramente digitale.

Per raggiungere questo obiettivo sono necessarie le sei fasi chiave o best practice elencate di seguito.

1. Concentrarsi sulla comunicazione

Oggi la politica aziendale in materia di lavoro ibrido e telelavoro è decisiva per la decisione di un candidato. Per questo motivo deve essere comunicata il più presto possibile, anche nel momento in cui viene pubblicata l'offerta di lavoro. Altrimenti, l'azienda corre il rischio di includere nel processo di selezione molti candidati che non hanno intenzione di accettare la politica.

Per le aziende con una politica particolarmente flessibile, questo può fare la differenza quando si tratta di attrarre talenti.

Da un paio d'anni a questa parte, ad esempio, molte delle offerte di lavoro di Altamira HRM menzionano esplicitamente la possibilità di lavorare presso i nostri uffici o a distanza, a seconda delle preferenze. Di conseguenza, abbiamo registrato un aumento significativo del numero di candidature e del tasso di accettazione delle offerte.

Tuttavia, il vero centro nevralgico della comunicazione con i candidati rimane il sito delle carriere. È lì che un'azienda deve impressionare il candidato e convincerlo della sua idoneità comunicando:

• I valori e la missione;
• Incentivi e benefit;
• L'opinione dei propri dipendenti, attraverso interviste e testimonianze;
• la cultura aziendale.

Poiché il database dei candidati è destinato ad ampliarsi, è necessario prestare maggiore attenzione alle politiche di diversità e inclusione.

I siti di lavoro sono diventati sempre più importanti negli ultimi anni. Inoltre, una delle implicazioni della diffusione del telelavoro è che i candidati tornano a visitare i siti di lavoro, soprattutto da PC piuttosto che da smartphone (vedi grafico). Le aziende dovrebbero quindi sfruttare questa opportunità per mostrare il loro lavoro quotidiano, utilizzando un mix di testi, immagini e contenuti video.

È comunque consigliabile che la pagina di lavoro sia responsive, in modo che l'esperienza del candidato quando accede al sito web da un dispositivo mobile rimanga soddisfacente.

2. Ridurre i punti di attrito

Come ci insegna il marketing, per ottenere un numero elevato di candidature per un annuncio, è necessario ridurre il più possibile lo sforzo che un utente deve compiere per candidarsi.

Molti siti di lavoro richiedono ancora un numero sproporzionato di campi da riempire con informazioni già disponibili sul CV. L'opzione migliore - che aumenta il tasso di conversione degli utenti in candidati e migliora l'esperienza - è quella di chiedere al candidato solo le informazioni strettamente necessarie per identificarlo e contattarlo.

I selezionatori possono quindi utilizzare l' Applicant Tracking System per estrarre le informazioni di cui hanno bisogno dal CV allegato, attraverso strumenti di ricerca sofisticati o tecnologie di intelligenza artificiale come il resume parsing.

Per migliorare l'esperienza del candidato e ridurne lo sforzo, si possono utilizzare anche moduli di candidatura rapidi su piattaforme come Indeed o LinkedIn.

3. Mantenere viva la relazione

Ovviamente, non incontrare un candidato faccia a faccia ha le sue conseguenze:

• Rende più difficile il contatto con il candidato,
• richiede di coltivare e rafforzare il rapporto con il candidato fin dall'inizio,
• dovete impegnarvi per garantire una maggiore presenza ed essere tempestivi nel feedback e nella comunicazione.

Anche in questo caso, le notifiche e le e-mail automatiche, così come i modelli di comunicazione nel software di reclutamento, possono offrire un valido aiuto. Tuttavia, la componente umana è insostituibile: telefonare per informare tutti i candidati intervistati sullo sviluppo del processo di selezione è, ad esempio, un'azione di cui non si può fare a meno.

Tutti gli scambi con i candidati possono essere tracciati con l'ATS. In questo modo, i selezionatori possono instaurare una relazione con loro e recuperare i profili che erano stati precedentemente scartati, riprendendo da dove erano stati lasciati.

4. Offrire maggiore autonomia

Nel mondo del lavoro moderno, dove le mansioni non vengono più svolte sempre a stretto contatto con colleghi e manager, le aziende hanno dovuto imparare a responsabilizzare i dipendenti e a offrire loro maggiore autonomia.

Non sorprende quindi che anche i candidati vogliano essere più indipendenti.

Per migliorare l'esperienza dei candidati a distanza e dare loro un maggiore controllo nel processo, è una buona idea:

• offrire loro la possibilità di registrare un breve colloquio video. In questo modo hanno l'opportunità di esprimersi senza essere vincolati al proprio CV, aumentando il grado di soddisfazione nei confronti del processo di selezione dell'azienda.
• Offrono la possibilità di fissare un colloquio dal vivo con il selezionatore, sulla base di un calendario online consultabile sulla pagina delle offerte di lavoro dell'azienda.

Gli ATS offrono anche test automatici che i candidati possono svolgere quando hanno tempo, senza la pressione di un colloquio faccia a faccia. Questi strumenti aumentano la percezione della trasparenza e del processo decisionale basato sul merito.

5. Sfruttare i vantaggi dei colloqui video

Come accennato nelle righe iniziali di questo articolo, negli ultimi anni abbiamo imparato ad assumere senza incontrare il candidato di persona.

Abbiamo anche imparato a convincere un candidato a lavorare per noi, nonostante la distanza e l'impossibilità di incontrarsi di persona.

Trovare il sostituto naturale del colloquio di persona è stato facile. Sebbene un colloquio video non possa sostituire completamente un incontro faccia a faccia, mantiene diverse caratteristiche e offre ulteriori vantaggi:

• È più facile da organizzare, perché elimina il problema degli spostamenti.
• Richiede meno tempo per entrambe le parti.
• Permette la partecipazione simultanea di più persone da luoghi diversi.
• Può essere registrato con il consenso dei partecipanti.
• Permette ai candidati introversi di sentirsi più a loro agio e di ottenere risultati migliori durante il colloquio rispetto a quelli che otterrebbero di persona.

Quindi, se non possiamo intervistare qualcuno faccia a faccia, è meglio concentrarsi sui punti di forza del colloquio video piuttosto che sui punti deboli.

6. Continuare a coltivare il coinvolgimento

Una volta completato il processo di assunzione, è importante che l'azienda abbia tutte le carte in regola per occuparsi dell' onboarding da remoto. Altrimenti, il nuovo dipendente si sentirà rapidamente abbandonato.

I moderni software di gestione delle risorse umane, dotati di flussi di lavoro, possono guidare il processo di onboarding di un dipendente da remoto, trasmettendo le informazioni corrette, raccogliendo tutta la documentazione necessaria e guidando azioni come la creazione di account aziendali e l'assegnazione di un mentore.

In questo modo si garantisce che l'esperienza del nuovo dipendente parta con il piede giusto fin dal primo giorno di lavoro.