8 consigli per un reclutamento di talenti di successo

Come reclutare in modo efficiente? Il reclutamento, fase fondamentale nella vita di un'azienda, è finalizzato a trovare, rinnovare o rafforzare le competenze necessarie allo sviluppo dell'impresa. È quindi essenziale utilizzare tutti i mezzi possibili per valutare la compatibilità tra il profilo di un candidato e i requisiti di un lavoro.

Dalla definizione precisa delle competenze necessarie alla selezione dei profili adatti e all'esecuzione del reclutamento, un processo di reclutamento di successo non è frutto del caso. È il risultato di un processo relativamente complesso, che coinvolge molte fasi e richiede disciplina, strategia e pianificazione.

Ma sappiate che ci sono alcune misure di sicurezza che potete adottare per avere maggiori possibilità di assumere la persona giusta. In questo articolo, appvizer vi dà dei consigli su come condurre il processo di assunzione in modo metodico e fare la scelta giusta. Dovete anche sapere che esistono dei programmi per migliorare i processi di gestione delle risorse umane, in particolare il delicato processo di assunzione.

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Assunzioni di successo

I rischi di un reclutamento affrettato o mal organizzato

Il reclutamento è un processo che richiede molto tempo, energia, denaro e fiducia. Se l'azienda non prende le giuste misure per implementare il processo di reclutamento, si espone a rischi che riguardano:

• il costo opportunità: le competenze e le qualità attese non sono presenti, il che causa una perdita di potenziali guadagni dal lavoro;
• il costo della formazione: il tempo perso per gestire un dipendente che non corrisponde alla posizione e alle aspettative;
• il costo finanziario;
• il costo del licenziamento se il dipendente deve essere licenziato dopo 6 mesi, quando il periodo di prova è già terminato;
• altri costi conseguenti, come un impatto significativo sull'ambiente di lavoro o il ritardo di alcuni progetti in cui la persona è coinvolta.

Un' assunzione di successo non è un obiettivo facile da raggiungere, ma nemmeno impossibile. Sebbene le percentuali di successo assoluto siano raramente raggiunte anche dopo molti anni di esperienza, esistono metodi per ridurre al minimo i rischi e massimizzare le possibilità di trovare il candidato giusto.

Scegliere il "candidato giusto

Abbinare i requisiti di una posizione al profilo di un candidato è sinonimo di valore aggiunto in termini di produttività all'interno dell'azienda, favorendo al contempo la creazione di team soddisfatti del proprio ambiente di lavoro.

Ecco perché è importante scegliere la persona giusta, ma altrettanto importante non esagerare. Attenzione al mito del candidato perfetto: la nostra visione del mercato del lavoro e di ciò che rende il "candidato giusto" può essere sbagliata o imprecisa.

È importante rimanere coerenti, obiettivi e realistici.

Quindi non cercate mosche bianche! Quando elaborate la vostra domanda, chiedetevi se questa persona esiste davvero e se è probabile che sia presente il set di competenze richiesto.

Potete rivolgervi a un professionista del reclutamento che conosca il mercato del lavoro e le pratiche del settore per aiutarvi a definire requisiti realistici e in linea con le vostre esigenze.

8 consigli pratici per un reclutamento efficace

Suggerimento 1: Definite le vostre esigenze

Come per lo sviluppo di qualsiasi strategia o piano d'azione, è essenziale analizzare le vostre esigenze prima di intraprendere qualsiasi azione.

Quale profilo è necessario per una determinata posizione?

Potete definire le esigenze della posizione da ricoprire in base alle competenze chiave che state cercando. Stabilite delle priorità, da quelle indispensabili a quelle altamente raccomandate, indicando eventuali qualità "bonus" che aumentano il potenziale del candidato.

Tenete conto dei valori che il vostro futuro assunto dovrà possedere. Non dimenticate di considerare le opportunità di crescita della posizione e le competenze necessarie a tal fine.

Quanto più specifici sono i criteri definiti, tanto più è probabile che i profili esaminati corrispondano all' offerta. Per una posizione esistente, chiedetevi se la descrizione del lavoro e i criteri di reclutamento usati in precedenza sono ancora pertinenti.

Suggerimento 2: Scegliere il momento giusto e convalidare il budget

Che si tratti di una nuova posizione o di una sostituzione, assicuratevi che il reclutamento rientri nell'agenda generale dell'azienda e sia in linea con la visione strategica. A tal fine, è necessario ottenere la convalida da parte di tutti coloro che sono coinvolti in una nuova assunzione, per evitare di rimanere bloccati.

Un altro elemento chiave è che il posto vacante deve essere incluso nella pianificazione aziendale. Inoltre, è necessario tenersi aggiornati sulle attuali fasce salariali nel settore di riferimento.

Infine, la chiave è anticipare. Movimenti interni, pensionamenti, congedi di maternità, creazione di un nuovo reparto, crescita generale dell'azienda, ecc. I responsabili delle risorse umane devono avere visibilità di tutte le situazioni che comportano un cambiamento del personale, per identificare i profili da assumere e costruire in parallelo il piano di sviluppo delle competenze.

L'anticipazione richiede la capacità di reagire, ma senza fretta: si tratta di prendere la decisione giusta al momento giusto.

Poiché il processo decisionale può essere ritardato da problemi nell'agenda delle varie parti interessate, stabilite un calendario dei passi importanti e delle scadenze da rispettare:

• appuntamenti e punti con le diverse persone coinvolte
• la data della proposta al candidato
• la scadenza per la decisione e la comunicazione al candidato,
• la data di inizio prevista, e così via.

Definire i tempi giusti e fissare le scadenze aiuta a evitare che i candidati promettenti si arrendano e si scoraggino per i lunghi periodi di attesa o addirittura accettino un'altra offerta prima della vostra. Non lasciatevi sfuggire il talento!

Suggerimento 3: Scrivete un annuncio dettagliato e personalizzato

Una descrizione del lavoro dettagliata ma di facile comprensione è essenziale per attirare candidati qualificati:

• Assicuratevi che il testo sia chiaro ed evitate termini (gergo, slang) specifici della vostra azienda, che possono non solo dare un'impressione di scarsa apertura, ma anche confondere;
• Descrivete i requisiti della posizione in modo sufficientemente dettagliato da essere chiari, ma mantenete il formato conciso;
• Siate onesti e trasparenti: pubblicizzare buone prospettive di carriera può essere dannoso se non ci sono pratiche o esempi a sostegno di questa promessa;
• Indicate i diplomi, i certificati e qualsiasi prova delle competenze richieste per la posizione: vi farà risparmiare tempo in seguito.

Infine, l'annuncio dovrebbe includere una descrizione della cultura dell'azienda in cui il candidato entrerà. Definitela molto chiaramente, così come la vostra tolleranza, ovvero fino a che punto il candidato deve adattarsi, per evitare problemi sul posto di lavoro in futuro.

Suggerimento 4: pubblicizzate l'annuncio su tutti i canali pertinenti

Una volta che l'annuncio è pronto, è il momento di iniziare la fase di ricerca dei candidati. Lo scenario più comune è quello di pubblicare l'annuncio sul sito web dell'azienda, alla voce "Offerte di lavoro" o "Unisciti a noi!". Altre piattaforme vi daranno maggiore visibilità, come ad esempio:

• siti di lavoro generali o specializzati,
• reti di alumni universitari o scolastici
• portali di agenzie di reclutamento, ecc.
• Reti sociali (LinkedIn, Twitter, Facebook)

Può essere necessario del tempo, soprattutto se ci si rivolge a diversi canali, per ottenere la più ampia portata possibile. Perché non scegliere una soluzione automatizzata? I software di gestione delle risorse umane specializzati nel reclutamento e nel monitoraggio dei candidati (ATS) sono progettati per aumentare la vostra efficienza e sono molto convenienti.

Come Kenoby, alcuni di questi strumenti offrono numerosi vantaggi: pubblicizzare le offerte di lavoro. Con un solo clic, gli annunci vengono pubblicati sui siti web, i portali e i social network più rilevanti e sulla pagina "Lavora con noi" del vostro sito web.

Suggerimento 5: Coinvolgere i dipendenti nel processo di selezione

Per trovare la persona ideale, probabilmente utilizzerete strumenti di selezione, come i test attitudinali, per valutare alcune qualifiche tecniche di un candidato al lavoro. Poiché il professionista delle risorse umane non è sempre la persona più adatta a valutare determinate competenze tecniche, i colleghi saranno coinvolti. Svolgendo il ruolo di revisori, validatori, ecc.

Sarebbe opportuno chiedere il parere dei futuri colleghi sul candidato.

Durante il processo di selezione, potete coinvolgere direttamente i vostri colleghi utilizzando uno strumento di gestione del reclutamento che consente a tutti i partecipanti al processo di condividere il proprio feedback su ciascun candidato.

Empregare, ad esempio, include un sistema di messaggistica, una chat, per scambiare messaggi direttamente con il partecipante, oltre alla possibilità di applicare dei test.

Allo stesso modo, Gupy fornisce un accesso condiviso a diverse informazioni sui candidati, ai registri delle attività e all'integrazione con altri siti web, portali e social network.

Entrambi offrono ai responsabili delle risorse umane e ai reclutatori l'opportunità di sfruttare le competenze e le conoscenze dei dipendenti per reclutare i loro futuri colleghi. Con questo approccio collaborativo, sarete in grado di prendere una decisione migliore.

Suggerimento 6: prepararsi al colloquio

Sebbene la naturalezza e la spontaneità ne facciano parte, condurre un colloquio di lavoro non è qualcosa che si possa improvvisare. Se siete ben preparati, sarete più sicuri di voi stessi e, di conseguenza, argomenterete in modo pertinente.

Per prepararvi, ecco alcuni passi da seguire:

• iniziate a stabilire gli obiettivi che volete raggiungere nel colloquio e poi elaborate una struttura;
• scrivete le domande che volete porre e le risposte che volete ottenere;
• costruite una matrice, che sarà il vostro supporto per registrare e confrontare i punti di forza, i punti di miglioramento, le competenze e il potenziale dei vostri candidati dopo lo scambio;
• essere prontia rispondere a tutte le domande che potrebbero sorgere durante il colloquio;
• infine, trovate un luogo tranquillo e neutrale per ricevere il candidato, poiché potrebbe essere spiacevole per lui essere interrotto durante la vostra presentazione.

Tenete presente che dovrete mantenere un atteggiamento aperto, prendendo appunti e mantenendo il controllo del colloquio.

Suggerimento 7: incoraggiare le abilità di vita

Saper reclutare significa anche prevedere il successo dell'integrazione del nuovo dipendente nel team. In qualità di selezionatori, potete persino prevedere che lavorerete con o per questa persona, o che un giorno diventerà il vostro manager.

Uno dei criteri essenziali per l'assunzione è la valutazione dell'intraprendenza e della facilità di integrazione in un team.

Oltre alle competenze tecniche e alle altre conoscenze aziendali, il valore aggiunto del futuro dipendente risiede nelle cosiddette "soft skills", che si applicano indipendentemente dal profilo o dal livello gerarchico (manager, impiegato, direttore, supervisore, ecc.). Queste competenze sono l'equivalente di una vernice sul legno: la persona si distingue dalla massa, spicca per le sue qualità interpersonali e ha maggiori probabilità di superare le aspettative grazie al suo impegno e alla sua proattività.

Le soft skills sono sempre più apprezzate nelle aziende, e talvolta vengono addirittura privilegiate rispetto alle competenze puramente tecniche. Per assicurarsi che il futuro candidato si adatti alla cultura aziendale, è consigliabile definire con i dipendenti le qualità che ci si aspetta dal candidato. Ad esempio, deve avere

• uno spirito imprenditoriale?
• un'attitudine alla creatività?
• un talento per le relazioni interpersonali?
• un forte desiderio di innovazione?

A seconda del Paese e della cultura, le aziende privilegiano, in misura diversa, il comportamento di un individuo in relazione al lavoro, il suo rapporto con i colleghi o anche le sue qualità interpersonali.

Spetta all'azienda, al manager e/o al selezionatore scegliere uno o più elementi determinanti per aiutare a prendere una decisione dopo i vari colloqui.

Suggerimento 8: prendere una decisione

Pensate di aver trovato il candidato giusto? È il momento di inviare un feedback positivo al candidato selezionato e fare un'offerta. Vi consigliamo di farlo inizialmente a voce, per avere il tempo di controllare le referenze e per eventuali aggiustamenti finali.

Una volta che tutto è a posto, potete passare a negoziare un'offerta concreta. Il processo di assunzione si conclude quando l'offerta viene accettata dal candidato e vengono firmati i documenti appropriati.

Tuttavia, anche dopo questo apparente lieto fine, il successo del processo di reclutamento non può essere misurato solo da questo fatto. Deve essere monitorato nel tempo, tenendo conto di come la persona assunta si adatta al suo ambiente e della sua capacità di svilupparsi professionalmente e personalmente in esso.

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Consigli finali

In definitiva, non esiste una tattica infallibile per sapere come reclutare, poiché ogni metodo si adatta a un particolare ambiente professionale.

Tuttavia, i consigli essenziali che abbiamo visto sono una buona base per migliorare i vostri processi e ottenere un reclutamento quasi perfetto.

In generale, vi consigliamo di adottare un atteggiamento positivo e aperto:

• Empatizzare: cercare di capire l'esperienza precedente e la personalità del candidato richiede empatia e umiltà. Cercate di dissipare pregiudizi e altre idee preconcette: se avete dei dubbi, non esitate a discuterne con i vostri colleghi e persino con le persone interessate.
• Mettete il candidato in una posizione di fiducia: non cercate di stabilire un rapporto gerarchico o di potere: un rapporto alla pari favorisce un clima di fiducia e incoraggia il candidato a essere trasparente quando parla delle sue competenze, esperienze e valori.
• Siate aperti ad altri tipi di profili: anche se non sembrano "allineati" con la cultura aziendale, questi profili atipici possono portare un nuovo modo di vedere le cose. In fondo, la forza di un'azienda sta anche nella diversità dei suoi dipendenti. Questa diversità è una fonte di sviluppo, innovazione e cambiamento positivo all'interno di un'organizzazione.

E voi? Come reclutate? Avete un metodo o una ricetta infallibile per una buona selezione?