6 idee per il vostro processo di selezione del personale

Come ottimizzare il processo di selezione del personale? I responsabili delle risorse umane oggi utilizzano nuove e innovative tecniche di selezione per attirare i candidati e trovare la rara gemma. Questo significa scegliere il giusto profilo, ma anche promuovere l'integrazione a lungo termine della nuova assunzione in azienda.

Questo articolo passa in rassegna i processi di ricerca e selezione del personale  vecchia scuola e fornisce nuovi metodi innovativi. Per fare ciò, vi mostreremo nuove tecniche di selezione del personale che soddisfano tutte le esigenze. Questi pacchetti software sono molto pratici: permettono alle agenzie di reclutamento o ai dipartimenti HR di reclutare personale promuovendo il lavoro di squadra. Questo, combinato con altre funzioni di automazione, aumenta di dieci volte l'efficienza dell'intera organizzazione durante le fasi del processo di selezione e fa risparmiare molto tempo.

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Prove e metodi convenzionali

Ripassiamo i test comunemente usati nei colloqui di lavoro. Alcuni consulenti cacciatori di teste sono abituati ad utilizzarli a priori, indipendentemente dalla posizione da ricoprire. Vediamo se sono gli stessi che utilizzate anche voi.

La prova attitudinale

La prova attitudinale è un metodo di selezione strutturato per vedere se il candidato possiede i requisiti o meno. Il suo obiettivo è quello di valutare la capacità del candidato di svolgere compiti specifici che richiedono la padronanza di determinate competenze e qualifiche.

Esempi di test:

• Comprensione: percepire il significato delle parole, sia scritte che parlate
• Velocità di analisi: determina le informazioni utili e rilevanti
• Proposta verbale di soluzioni: ragionamento in base ai dati forniti
• Proposta numerica di soluzioni: ragionamento secondo concetti numerici
• Ragionamento visivo: visualizzare le forme e saper associare concetti con elementi visivi

Questi metodi comprendono test psicotecnici e logici.

Il test della personalità

Il test della personalità viene utilizzato per valutare le qualità relazionali e gli aspetti emotivi e connotativi della personalità del candidato.

Questo tipo di test deve essere stato approvato da uno psicologo del lavoro in un contesto professionale per essere considerato affidabile.

I professionisti riconoscono che la soggettività del candidato distorce più spesso i risultati.

Il test grafologico

Attenzione: valutare la calligrafia di una persona per emettere una correlazione psicologica con un lavoro non è affatto un metodo scientificamente provato.

Alcuni modi di scrivere possono rivelare l'esistenza di alcuni aspetti psicologici, ma non possono dirvi nulla sull'idoneità di un candidato a ricoprire una posizione.

Inoltre, va notato che oggi la stragrande maggioranza dei lavoratori utilizza la tastiera di un computer e ha abbandonato a lungo la scrittura a mano. Questa evidente mancanza di pratica distorce ulteriormente i risultati di un'analisi grafologica...

Non è quindi necessario chiedere ad un candidato di compilare un cosiddetto foglio informativo in modo da poter copiare a mano il curriculum vitae che vi ha fornito!

Il test di intelligenza

Infine, esiste il test d'intelligenza che valuta il cosiddetto quoziente intellettivo attraverso domande di comprensione, ragionamento aritmetico, codificazione e molto altro. In generale si divide in 14 gruppi di domande divise in: 7 di abilità e 7 di capacità verbale.

6 tecniche di selezione innovative

Stanno emergendo nuove tecniche di selezione del personale più interessanti per i candidati e consentono alle aziende di creare un'immagine di un employer brand più moderno e  glamour.

Una politica delle risorse umane che non si concentra sul CV e sulla lettera di presentazione? Incredibile, vero? Vediamo come raccogliere le domande agendo fuori dagli schemi.

Tecnica di selezione n° 1: escape room o serious game

L'escape room è un gioco di ruolo che consiste nel lavorare come una squadra per raggiungere l'obiettivo: fuggire in un dato momento.

È un gioco che combina sottilmente un obiettivo serio con modi divertenti per raggiungerlo.

Questo tipo di gioco è ora ampiamente utilizzato dal marketing, dalle vendite o dalle risorse umane nella formazione, nei seminari motivazionali o nel team building.

È una tecnica innovativa e molto stimolante per i candidati: presi dal gioco, dimenticano lo stress, sono molto più naturali, ancora più efficienti!

Il selezionatore può osservare i comportamenti e le reazioni dei candidati in situazioni di riflessione, interrogatorio, fallimento, successo, ecc. Queste esperienze umane sono anche l'occasione per valutare la capacità dei candidati di lavorare insieme per raggiungere l'obiettivo. Lo spirito di coesione si percepisce al meglio in modo naturale.

Tecnica di selezione n° 2: l'hackathon

Un hackathon è originariamente una maratona che consiste nell'hacking di un codice o di un programma per computer per mano di uno sviluppatore. Questo tipo di gioco è oggi adattato e utilizzato per attrarre altri tipi di profili aziendali.

L'hackathon è una tecnica innovativa sia per il selezionatore che per il candidato:

• il selezionatore mette in concorrenza i migliori candidati potenziali per una posizione, lanciando una grande sfida
• al candidato prescelto viene offerta la posizione, di solito con un titolo prestigioso (dato che ha accettato una grande sfida!)

Tecnica di selezione n° 3: l'intervista a mezzo video in differita

L'approccio consiste nell'inviare al candidato un questionario online sotto forma di video. Il candidato deve rispondere alla telecamera e inviare la sua risposta video su una piattaforma dedicata.

Il candidato non è preparato alle domande e deve rispondere entro un periodo di tempo limitato.

Al di là della rilevanza delle risposte fornite, l'obiettivo di questo approccio è quello di osservare il linguaggio del corpo dell'intervistato: il comportamento, la voce, l'intonazione, la gestione dello stress, ecc.

Tecnica di selezione n° 4: tavole di giostre, siti dedicati all'impiego

Infojobs, Neuvoo, Subito... chi non utilizza i siti di job place nel 2020?

I candidati creano i loro account e impostano avvisi per ricevere offerte di lavoro che corrispondono ai loro criteri direttamente via e-mail. Essi identificano inoltre le società per inviare loro le domande non richieste.

I selezionatori devono quindi adattarsi a questi nuovi metodi e distribuire le loro offerte su tutti i siti specializzati per garantire la migliore visibilità possibile. È inoltre essenziale curare il titolo e la descrizione dell'annuncio.

Suggerimento: Il software di recruiting ti permette di multicast e aggiornare i tuoi annunci di lavoro su una moltitudine di siti professionali. Risparmiate una notevole quantità di tempo ottimizzando la visibilità delle vostre offerte.

Immagine © Smartrecruiters

Tecnica di selezione n° 5: LinkedIn e social network

I social network vengono consultati quotidianamente: l'utilizzo dei telefoni cellulari fornisce un contributo significativo in tal senso. I candidati seguono le aziende e i reclutatori su Twitter, LinkedIn e Facebook e condividono offerte, anche in gruppi specializzati su Facebook o LinkedIn, ad esempio.

L'utilizzo dell'applicazione di LinkedIn può essere un metodo di sourcing innovativo. Si può beneficiare,infatti, di strumenti di ricerca specifici a livello internazionale. Inoltre, si può avere un approccio diretto contattando i candidati sulla rete.

Un vantaggio significativo: l'applicazione di LinkedIn è interoperabile con il software di recruiting e gestione delle applicazioni per aggiornare i vostri dati.

Tecnica di selezione n° 6: l'offerta di lavoro o il test in codice

Tra i metodi di selezione innovativi, l'uso di codici o rebus.

Decathlon Francia, ad esempio, ha nascosto un'offerta di lavoro nel codice sorgente di una delle sue pagine per trovare degli sviluppatori. Ci sono anche gli annunci o i test effettuati sotto forma di indovinelli o rebus. Un buon modo per scremare la lista dei candidati in modo divertente e per creare un brusio.

Prendersi cura del marchio del datore di lavoro è molto importante per attrarre talenti, in linea con la cultura aziendale. Si scatenano sentimenti e si attraggono persone che vi sono affini.

Software di recruiting

Questi strumenti, utilizzati da aziende con 50-5.000 dipendenti, consentoåno di integrare le diverse modalità di selezione. Ecco una selezione dei migliori software di recruiting presenti sul mercato.

Oracle Taleo Cloud Service

Oracle Taleo Cloud Service rientra più precisamente nella categoria di software ATS (Applicant Tracking System) che quindi prende in analisi tutto il processo di application di un candidato. Ottima caratteristica di questo software è la modalità cloud che consente una piena accessibilità. Infine, questo strumento non si ferma al momento dell'assunzione ma interviene anche in altre in attività HR .

Altamira recruiting

Altamira recruiting è una piattaforma molto apprezzata a livello internazionale. L'interfaccia è intuitiva e facile da apprendere. Vi permetterà di ottimizzare i processi e di avere un'idea chiara della situazione a livello di recruitment ed evitare errori.

Allibo recruit

Allibo recruit quando si parla di software ATS sul mercato italiano, sicuramente questo un nome che può dire la sua. È una piattaforma cloud su abbonamento che gestisce tutto il processo di recruiting: dalla pubblicazione dell'annuncio all'assunzione fornendo un numero incredibile di strumenti innovativi tra cui scegliere. 

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Tecniche di selezione preferite dai candidati

Molte di queste tecniche possono essere utilizzate per le assunzioni esterne, ma anche per promuovere la mobilità interna. Alcuni dei vostri dipendenti potrebbero essere interessati ad altre carriere e potrebbero avere competenze tecniche insospettabili. Il gioco e le sfide ti permettono di individuare i tuoi talenti nascosti.

Da parte vostra, quali sono i vostri consigli per il reclutamento?